Voy a explicar la mejor manera de protegernos para que no nos despidan por estar enfermos y caer en Incapacidad Temporal. Demasiadas empresas tienen sistematizado chutar a la calle a los trabajadores de su plantilla que se enferman: eso no puede ser y hay que lucharlo.

De entrada decir que la típica pregunta que me hacéis es si es legal que me despidan por estar en Incapacidad Temporal; la respuesta es obvia, no, no es legal. El problema es si las consecuencias de esa ilegalidad es solo la improcedencia del despido o la nulidad.

Si el despido solo es improcedente la única consecuencia es que te pagan una irrisoria indemnización de 33 días por año. Por eso es tan habitual que las empresas despidan (con cartas de despido con acusaciones falsas o genéricas) a quien cae en IT y tiene poca antigüedad. Por desgracia, tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional hasta ahora han confirmado que la única consecuencia de despedir a alguien cuando se hace muy evidente que la causa real del despido es estar de baja, es sancionarlo con la improcedencia del despido.

De manera que al empresario le sale más a cuenta pagar esa indemnización que las cotizaciones de alguien que se ha enfermado. Les da igual tu salud, solo miran por el dinero: y esta doctrina infame la han ratificado el TS y el TC, dicen que es legítimo interés empresarial.

Por eso es tan habitual que las empresas despidan a quien está de baja; a medida que la antigüedad en la empresa va creciendo esta práctica empresarial va a menos porque sube la indemnización y ya no les sale tan a cuenta. Y no porque seas indefinido/a lo van a dejar de hacer.

Ahora bien, hay una serie de casos concretos en los que si nos despiden, e impugnamos el despido en un Juzgado de lo Social (recuerda, en 20 días hábiles), el Juzgado puede declarar la nulidad del despido. Esto significa que tienen que reincorporarte a la empresa. Pero para que se dé esta situación tenemos que ejercer un Derecho Fundamental: es nulo el despido que vulnera derechos especialmente protegidos por la Constitución. Pero los tribunales dicen que en esos despidos no se vulnera el derecho a la integridad física (art. 15 CE). Sin embargo, hay otros Derechos Fundamentales que pueden entrar en juego si hacemos las cosas bien. Eso sí, tenemos que demostrarlo nosotros: lo que voy a explicar a continuación habrá que demostrarlo en un Juzgado para estar protegido/a, por lo que necesitamos prueba. Para ello es importante que si nos ponemos enfermos y entregamos el parte de baja a la empresa, grabemos todas las llamadas y conversaciones que tengamos con nuestros superiores. La grabación es totalmente legal y es prueba válida en juicio si tú formas parte de la conversación.

1. La primera manera de protegernos es ocultar el diagnóstico médico a la empresa. Eso forma parte de nuestra intimidad y del derecho fundamental a la protección de datos especialmente reservados (art. 18 CE). Muchas empresas quieren enterarse del motivo de tu baja y qué te pasa. Una cosa es un mero interés personal y empático para que te mejores, y otra muy distinta es insistir en conocer el diagnóstico: en realidad a los empresarios les da igual tu salud, lo preguntan para saber cuánto va a durar y si les sale a cuenta echarte a la calle. Por lo tanto, si nos preguntan qué nos pasa, debemos responder que el diagnostico forma parte de nuestra intimidad, y no queremos desvelarlo. Si te fijas, en el parte de baja del médico hay dos ejemplares, en el de la empresa no sale el diagnóstico médico para que no lo conozca. El año pasado gané un caso en el TSJ (tuve que recurrir para que me diesen la nulidad) consistente en eso. La empresa bombardeó a llamadas y Whats Apps preguntando qué le pasaba a la trabajadora: y se pudo ganar porque la muchacha fue hábil y grabó todo.

https://www.publico.es/economia/declarado-nulo-despido-trabajadora-no-quiso-comunicar-motivo-baja-enfermedad.html?fbclid=IwAR2xb8iwkdXF7FHbPJzQAQudkrSFL_p46kwz6sqJfiF2QE4qwNnG94amlwo

2. Otro supuesto donde en los tribunales se ha reconocido la nulidad es cuando por política de empresa se demuestra que la empresa tiene sistematizado el despido de trabajadores que cogen la baja. Y sí, esto tan habitual no es tan fácil de demostrar. Dejo alguna sentencia en este sentido: la STSJ de Cataluña nº 4380/2021, de 14 de septiembre declara la nulidad del despido porque el de Recursos Humanos le dijo al juez que «ellos no habían discriminado a nadie porque despiden a todo el mundo que coge la baja»; así le fue…

3. Un tercer supuesto que la jurisprudencia reconoce como nulo es cuando nos presionan para que cojamos el alta médica; esto tan habitual en tantas empresas puede suponer la nulidad del despido. Eso sí, tenemos que demostrarlo: si no grabas no podrás probar esa presión.

4. Otro motivo por el que se declara la nulidad del despido es por discriminación por discapacidad: en nuestra jerga le llamamos la Doctrina Daouidi, y viene a decir que Incapacidades Temporales largas pueden equipararse a una discapacidad, cuyo despido seria discriminatorio.

Esta doctrina tiene un problema para el trabajador (aunque en casos reales se da mucho: cuando la empresa se entera que va para largo, despide), y es lo que decía antes: la confidencialidad del diagnóstico médico. Si la empresa lo desconoce es imposible que discrimine. Por eso mi consejo es que desvelemos nuestro diagnóstico médico solo si lo que nos ocurre es grave y la previsión de recuperación va a ser muy larga. E insisto: grabar la conversa, hacerlo por e-mail o alguna manera que podáis demostrar el conocimiento empresarial en el juicio.

5. Acabo con el último supuesto que nos protege, y este en teoría abarca todos los casos: es la Ley Integral 15/2022, de 12 de julio para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, que ha salido este verano sin mucho ruido, pero que aborda esta espinosa cuestión. El art. 2.1 y 2.3 prevé de forma expresa que la enfermedad o condición de salud es un factor objeto de protección. Prevé en su art. 9.1 de forma concreta el despido y en el 26 la consecuencia: la nulidad. En mi opinión el mandato del legislador es claro y rotundo en este sentido. Con esta nueva ley, el típico caso de despido con carta de despido de mierda al día siguiente de entregar el parte de Incapacidad Temporal debe calificarse como nulo por discriminatorio (art. 14 CE). Pero es mi opinión, veremos cómo la aplica un Tribunal Supremo conservador.

Sinceramente, no soy muy optimista; también se nos vendió a bombo y platillo la «prohibición de despidos» en la pandemia y luego solo eran despidos improcedentes (pagaban un poco más y aire). Aquí la diferencia está en que la nulidad sí que está en el texto legal. Veremos…